有給休暇中の部下への出社要請はOK？
現場でトラブルが発生したとします。しかし、部署の中心的メンバーがちょうど有給休暇を取っていて不在。困った挙句、そのメンバーに電話をかけて「無理しなくてもいいけれど、できれば来てほしい」と出社を頼んだことはありませんか。これは場合によっては問題となるのです。
「忙しい」「人手不足」だけでは「事業の正常な運営が妨げられる場合」と認められない
労働者が年次有給休暇を取得する日を指定したとき、その通りに取得すると事業の正常な運営が妨げられる場合には、使用者は指定された年休取得日を変更する権利を持っています。これを「時季変更権」といいます。労働基準法第39条第5項にも、その旨が記されています。
有給休暇中の部下への出社要請が適法かどうかは、2つのポイントがあります。
（1）部下が休暇を取ることが「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか
（2）休暇当日になって、上司が時季変更権を行使できるかどうか
では（1）の「事業の正常な運営が妨げられる場合」とはどんなケースなのでしょう？
1.当該労働者の年休を取る日の仕事が、その所属する部署の業務運営にとって不可欠
2.代わりの労働者の確保が難しい
以上の2点を同時に満たす必要があります。単に「業務が忙しい」「慢性的に人手不足」「トラブルが発生した」というだけでは「事業の正常な運営が妨げられる場合」と認められるのは難しいでしょう。
また（2）については、部下がどのタイミングで有給休暇を申請したかによります。部下が事前に手順を踏んで休暇を申請していれば、時季変更権は少なくても休暇の前日までに行使するのが原則となっています。
一方、部下が当日や前日にいきなり休暇を申請し、なおかつ先に説明した「事業の正常な運営が妨げられる場合」に該当するときは、会社は例外的に休暇当日の時季変更権を行使して、休暇取得を断れるケースがあります。、
「強制していないから大丈夫」という考えは要注意
ここで注意したいのは「『無理しなくてもいい』と強制していないから、出社を頼んでも大丈夫」という考えです。部下の立場なら、休暇中でも「会社に出てこい」と言われたら断りづらいものです。いくら上司が強制しなかったからといっても、有給休暇中の出社要請は、適法な時季変更権の行使でない限り、損害賠償の対象となる可能性があることを認識しましょう。
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