税務調査でチェックされやすい！ 従業員を請負契約にする場合の留意点
秋は税務調査が本格化するシーズン。特に指摘を受けることが多いのは、給与・外注費に関する問題。
「従業員を雇用から請負契約にすると、社会保険料の負担がなくなり、消費税の納税額が減る」と安易に考え、ポイントを押さえずに導入すると、税務調査で指摘を受けてしまいます。
契約内容や業務実態に基づくこと
確かに、従業員を請負契約にして外注費扱いにすると、源泉徴収義務がなく、本則課税で計算している場合は消費税に関して課税仕入取引になるので、実際に納付する消費税額が減ります。社会保険の加入義務もなく、社会保険料の負担がなくなります。
しかし、人件費を圧縮したいがために、従業員の契約形態を変えていいわけではありません。契約内容や業務実態などの客観的事実に基づいて判断する必要があるでしょう。
外注費として認められるポイント
そもそも「給与」と「外注費」とは以下のように性質が異なります。
「給与」…雇用契約もしくはこれに準ずる契約に基づいて受ける役務の提供の対価
「外注費」…請負契約もしくはこれに準ずる契約に基づいて受ける役務の提供の対価
人件費が外注費として認められるには、以下のポイントを満たす必要があります。
・外注先が、他社の仕事も請け負っている
・その契約に係る役務の提供について、他人が代替して業務を行える
・外注先が自己の判断と責任で業務を行っている
・外注先が自ら請負金額を計算し、請求書を発行している
・仕事に必要な材料や道具は外注先が自前で用意している
・納期までに商品・サービスを納品できなかった場合は、対価が支払われない
以上のことから、会社から指示監督命令が出ていたり、道具や材料を会社が用意していたり、請負金額を会社が計算して支払っていると、雇用関係があるとみなされる可能性があります。
支払った人件費が給与か外注費かについては、税務調査でもよく問題になります。経費圧縮のためだけに外注費にすると税務調査で指摘され、追徴税額を支払う可能性もあります。
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